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働く女性の実情、男女賃金格差 厚労省

 9日、働く女性の実情、男女賃金格差に関する調査報告が発表されている。
 全体としては、新自由主義とその不況下のもとでの男女のイコールフッティングが進んでいるのではないか。絶対的賃金の水準は労資間の力関係できまるが、絶対量での雇用者報酬は10年間で26兆円も下がっている。
【変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会報告書の公表について】
【報告書(概要)】
【「平成21年版 働く女性の実情」 4/9】【平成21年版 働く女性の実情のポイント 4/9】

 しかし、労働者間の格差・差別の是正は、連帯の土壌をひろげる。また、働く女性の増加は、育児介護など福祉ニーズの高まりをつくり、たたかいの土壌を広げる。
 就業人口が全体として減るものでも、医療福祉・対人ニーズにもとづく雇用が増加していることも、そのあらわれではないか。

 この土壌のうえで、単なるイコールフッティングと福祉ニーズの市場化という新自由主義にからめとられるか、ジェンダーエクィティの実現、新福祉国家に確立に結びつけるか・・・がたたかわれることとなる。

【変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会報告書の公表について4/9】  労働者が性別により差別されることなく、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することは重要な課題であり、男女雇用機会均等法の施行により男女均等取扱いの法的枠組みは整備されてきたところです。法整備の進展に伴い、企業においても女性の職域が拡大し、管理職に占める女性の割合も上昇傾向にあるなど女性の活躍が進んでいます。  しかし、このような進展にもかかわらず、労働者全体を平均して見た時の男女間賃金格差は依然として存在しており(平成21年において女性が男性の69.8%(正社員に限ると72.6%)(※))、先進諸外国と比較すると、その格差は依然として大きい状況です。  このため、平成20年6月より、「変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会(座長:今野浩一郎学習院大学教授)」において、近年の男女間賃金格差の状況を把握するとともに、企業における賃金・雇用管理制度やその運用が格差に与える影響について分析し、現在の賃金・雇用管理において、男女間賃金格差縮小に向け、労使が自主的に見直しに取り組むことを促進するための現実的な対応方策を示すことを目的とし検討が行われてきたところですが、今般、別添のとおり同研究会の報告書が取りまとめられましたので公表します。  厚生労働省としてはこの報告を受け、今後、男女間賃金格差の縮小に向けて、労使が自主的に取り組むための賃金・雇用管理の見直しの視点や支援ツールを盛り込んだガイドラインを作成し、その普及等男女間賃金格差縮小に向けた取組を進めることとしています。

※一般労働者の平均所定内給与で比較

◆報告書のポイント◆

1 男女間賃金格差の要因について統計分析を行ったところ、
(1) 女性は男性に比べて年齢とともに賃金が上昇しないこと
(2) 男女の平均勤続年数や管理職比率の差異が主要な要因であった。

2 1をもたらす要因について、企業の賃金・雇用管理の実態を調査分析したところ、以下の点が指摘できる。
(1) 制度設計の段階では性の要素は入っていないが、基準等が曖昧であるため性別役割分担意識をもって運用されることが必ずしも排除されない制度、家庭責任を持つ労働者にとって困難な働き方を前提とした制度が採用・配置等の面での男女差を生んでいる。
(2) 賃金・雇用管理の運用の段階で、採用、配置や仕事配分、育成方法の決定、人事評価や業務評価などの側面で、男女労働者間に偏りが生じていると、それらが男女間の経験や能力差に、さらには管理職比率の男女差につながっている。

3 賃金・雇用管理における男女間賃金格差の要因の検討結果を踏まえると、男女間賃金格差の縮小に向けた対応方策としては、以下の三つの視点から取り組むことが求められる。
(1) 公正・明確かつ客観的な賃金・雇用管理制度の設計とその透明性の確保
(2) 配置や仕事配分、人材育成等の賃金・雇用管理の運用面における取扱いの見直し、改善
(3) 過去の性差別的な雇用管理や職場に根強く残る固定的な男女の役割分担意識により事実上生じている格差を解消するための取組(ポジティブ・アクション(※))

4 全体の男女間賃金格差の縮小は、個々の企業の改善により達成されるものであり、個々の企業が自らの男女間賃金格差の現状を把握し、生成要因を分析し、背景にある賃金・雇用管理を見直していくPDCAのプロセスが必要である。  
 しかしながら、男女間賃金格差に関する労使の問題意識が低下し、また、各企業において男女間賃金格差に関する実態を把握していない状況であり、男女間賃金格差解消に向けた労使の自主的な取組のための方策を示した平成15年のガイドラインの浸透は十分でない。  
 企業、労使の取組に際して、まずは男女別統計資料の整備、実態把握を行い、具体的な見直しの議論につなげていく必要がある。このため、企業における実態把握に資すると考えられる男女間賃金格差に関連する賃金・雇用管理に係る指標を参考例として示す。国においては、これを簡便に利用できるツールを提供し、労使の取組を支援すべきである。

【平成21年版 働く女性の実情のポイント 4/9】 ◆女性の労働力人口2年ぶりの増加で過去最多の2,771万人。 生産年齢(15~64 歳)の労働力人口は前年と同数の2,553万人。生産年齢(15~64 歳)の労働力率は62.9%と、7年連続の上昇(前年差0.6%ポイント上昇)で、過去最高を更新。 ◆年齢階級別の労働力率は、「25~29歳」(77.2%)と「45~49歳」(75.3%)を左右のピークとし、「35~39歳」を底とするM字型カーブを描いているが、M字型の底の値は0.6%ポイント上昇し過去最高の65.5%。 前年と比べ労働力率が最も上昇したのは、「30~34歳」(67.2%、前年差2.1%ポイント上昇)であったが、比較可能な昭和43年以降過去最大の上昇幅であり、過去最高を更新。 ◆「25~29歳」、「30~34歳」の有配偶者の労働力率が上昇幅大している ◆女性の就業者数は2,638万人となり、前年に比べ18万人減少(前年比0.7%減)し、2年連続の減少。一方、完全失業者数は133万人となり、前年に比べ27万人増加(前年比25.5%増)して、2年連続の増加。完全失業率も2年連続の上昇で4.8%(前年差1.0%ポイント上昇)となったが、完全失業者数の増加幅、完全失業率の上昇率はともに過去最大であった。 ◆女性の雇用者数は平成15年以降6年連続で増加が続いていたが、7年ぶりに減少(前年差1万人減、前年比0.04%減)し2,311万人となった。一方、男性は3,149 万人と63 万人減少(同2.0%減)し、2年連続の減少となったが過去最大の減少幅であった。雇用者総数5,460万人)も前年に比べ64万人の減少(同1.2%減)で過去最大の減少幅となっているが、男性が過去最大幅の減少となったため雇用者総数に占める女性の割合は過去最高の42.3%(前年差0.4%ポイント上昇)となり、2年連続の上昇。 ◆非正規の職員・従業員平成15 年以降男女とも初めての減少。 ◆女性一般労働者の所定内給与額は4年連続で増加(前年比0.8%増)し22万8,000円となった。男性は4年連続で減少(前年比2.1%減)し32万6,800円となった。また、男女間の賃金格差(男性=100.0 とした場合の女性の所定内給与額)は69.8(前年67.8)となり、3年連続で格差は縮小した。一般労働者のうち、正社員の所定内給与額をみると、女性は4年連続で増加し(前年比0.4%増)、24万4,800円となった。男性は3年連続の減少(同2.3%減)で33万7,400円となった。男女間の賃金格差は72.6(前年70.6)となり、4年連続で格差は縮小。 ◆今回の景気後退下で男性雇用者数は大きく減少、女性雇用者数は若干の増 ◆雇用者数の動きを産業別にみると、建設業や製造業の減少が大きい。医療,福祉の増加が女性雇用者数の増加に大きく寄与している。 ◆製造業では強い雇用過剰感がある。対個人サービスでは今回の景気後退下でも不足感がある。 ◆今回の景気後退下で完全失業率は過去よりも上昇、特に男性の上昇が大。 今回の景気後退下では非自発的離職者が前回に比べ増加している。

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