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コース別人事 間接差別に断! 

31日、東京高裁で、「コース別人事」によって女性であることを理由に賃金差別を受けたとして、総合商社の兼松の女性社員ら六人が同社を相手に損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決があった。この判決は、「同一労働同一賃金」の考えのもと「契約の違いによる賃金の違い」を「差別」を断じており、パートや臨時職など含め、大きな意義をもつものだ。マルクスの「社会の進歩は、美しい性の社会的地位を尺度として正確に測ることができる」との言葉をあらためて思い出した。

 判決は、女性社員は男性と同等の困難な職務を行っていたことなどをあげ、男女の同一賃金を定めた労基法4条に反するとのべ、東京地裁判決を覆し、計750万円を支払うよう命じたのだか、「コース別人事」とは、一見、職務による賃金の違いを装う「間接差別」の典型。男性を「一般職」「総合職」、女性を「事務職」などと別の賃金体系にしているもので多くの企業が採用している。国連女子差別撤廃条約やEU条約では、間接差別を直接差別と同様に性差別にあたると明記しており、ほとんどの欧米各国ではすでに法制化しています。日本は最後進国を行っている。
 06年の均等法の改正では「間接差別」をどうあつかうかが焦点となった。厚労省の「男女雇用機会均等政策研究会」は、間接差別にあたると次の7点を報告した。
①募集・採用にあたり、職務に関係なく身長、体重などを要件とし、女性の応募・採用が著しく少ない場合。
②コース別人事制度で、総合職の採用にあたり全国転勤の事例がほとんどないにも拘わらず全国転勤を要件にし、女性の採用が著しく少ない場合。
③募集・採用にあたり、職務との関連性がほとんどないにも拘わらず一定の学歴・学部(例えば理・工学部、大学院卒など)を要件にしたため、女性の採用が著しく少ない場合。
④社内の昇格審査にあたり転勤経験を要件にしたため、女性の昇進が著しく少ない場合。
⑤家族手当・住宅手当の支給や福利厚生の適用などを「世帯主」に限定したため、女性の受益者が著しく少ない場合。
⑥賃金などの面でパート(女性が多い)より正社員を優遇したため、性別で格差が大きい場合。
⑦各種手当支給・福利厚生適用でパートを排除したため、女性の受益者が著しく少ない場合。
 これらは、職務上の不可欠の要件であれば差別には当たらないとされたが、その立証は企業側に義務化するものであった。ところが財界の激しい抵抗で、均等法の改正では、具体例として盛り込まれるのは①②④のだけにされてしまった。それでも「全国配転に応じるか」がコース別人事の1つの要となっていたことから、今回の判決につながったと言える。裁判だけでない、多くのたたかいの1つの結実と言える。
 この判決との関係で、すっと浮かぶのは、1つはNTT。全国配転のある正職員としてのこるか、配転のない地域職員として3割の給与カットを飲むかと迫り、「合理化」を推進してきたこと。2つめは、公務職場。今のように臨時職員が全体の2割をしめ、そして、10年、20年と勤め、基幹的な仕事をしていることを想定してないため、「一時的、臨時的」という当初の法の制度設計から、年数による熟練、専門性を評価しないシステムとなっていること。これらにも影響をあたえることは必至だ!
 反貧困、人間らしさをとりもどすたたかいは、いよいよこれからだ!

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